Investigando acerca del Reclutamiento.

 

 

Alumno

                                                              García Salazar Paola Ivonne

 

Matricula

99864

 

Grupo

LP20

 

Materia

Psicología Industrial.

 

Docente asesor de la materia.

Mtra. Mariana Donají Duque Castro

 

Foro 2.

Investigando acerca del Reclutamiento.

Playa del Carmen, Quintana Roo. 06 de Diciembre del 2020.

Investigando acerca del reclutamiento

El departamento de recursos humanos ya no solo gestiona horarios o salarios, sino que gestiona su capital humano a través de políticas innovadoras y motivadoras para sus empleados, en las que aspectos como la participación y la implicación de los mismos en distintos aspectos de la organización cobran especial relevancia. Ahora hablamos de Recursos Humanos 2.0. Y para llevar a cabo estas prácticas la Web 2.0 tiene un papel fundamental, se ha convertido en la mejor forma de implicar a los empleados en la cultura organizacional, consiguiendo un mejor clima laboral y aumentando su motivación.

Las herramientas 2.0 han pasado a ser parte fundamental de la función de atracción y retención de talento de estos departamentos. Las empresas ya no publican sus ofertas de empleo en prensa sino que además, de recurrir a su web corporativa, se encargan de que la misma tenga difusión a través de portales de empleo o redes sociales.

Se trata de atraer talento, y a través de la Web 2.0 podemos alcanzar a candidatos de cualquier parte del mundo. Ya no hay distancias ni obstáculos que se interpongan en la meta de reclutar candidatos de calidad entre los que seleccionar al más idóneo, que no solo será aquel que tenga más conocimientos, sino aquel que goce de aquellas competencias o habilidades que lo hagan único.

Al igual que en todos los aspectos de la vida cotidiana, las nuevas tecnologías e Internet han supuesto una revolución en los departamentos de Recursos Humanos y, como no podía ser de otra manera, en los procesos de selección de personal. En este momento, las prácticas tradicionales de reclutamiento ya no resultan eficientes en el nuevo escenario de conectividad y conexiones; las empresas necesitan estar presentes en redes sociales y construir su imagen de marca, reclutando potenciales candidatos y, para ello, es necesario diseñar una estrategia de reclutamiento (Sullivan, 2011).

Si nos dentemos a observar los datos que se extraen del IV Informe Infoempleo – Adecco sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo en España (2016) nos podemos hacer una idea de la relevancia que en la actualidad la web 2.0 tiene a la hora de encontrar empleo, tanto desde el punto de vista del candidato como desde el del reclutador ¿O sería más acertado comenzar a llamarlos E- Recruiters? Tal y como afirma Fragua (2015) “Los antiguos reclutadores no tienen nada en común con los actuales, que se mueven en un ecosistema digital del que pueden aprovechar multitud de fuentes mediante las cuales encontrar el talento que más les interesa, el que mejor cubra sus necesidades”. Podemos decir, sin miedo a equivocarnos, que el Reclutamiento, y los Reclutadores 2.0, son el hoy y el futuro en la captación de talento y candidatos.

Y es que los nuevos E – Recruiters no pueden “sentarse y esperar”, no pueden buscar talento solo cuando necesitan seleccionarlo, sino que deben expresar en su comportamiento los valores 2.0: forma parte de redes sociales, observa, participa y conversa las personas que integran esas redes, conociendo sus habilidades y motivaciones. Bolívar (2010) afirmó en el Congreso de Recursos Humanos de Madrid de Octubre de 2010 que “el reclutador 2.0 intenta incorporar talento a sus redes de forma proactiva y conoce las mejores marcas personales en las que está especializado”.

Y de la misma manera que empresas y reclutadores procuran crear una reputación digital y una imagen de marca, los candidatos también tienen que crear una estrategia 2.0 basada en crear, compartir y conversar. Se trata de hacerse visibles para que las oportunidades los encuentren (Alcántara, 2013).

Valero y Fernández Acebo (2010) haciéndose eco de las palabras de Aguirre, Andrés, Rodríguez y Tous (2000) definen el reclutamiento como

“El conjunto de procedimientos de los que se vale una organización para localizar, contactar y atraer un determinado número de candidatos capaces de satisfacer las exigencias formuladas por la empresa y potencialmente capacitados para ocupar puestos dentro de ella, en un plazo conveniente, y convencerlos de que estén dispuestos a someterse a pruebas de selección con objeto de determinar si son el tipo de colaboradores buscados”.

Esto es, en el reclutamiento es fundamental atraer al mayor número de candidatos posible, los cuales deben reunir un perfil profesional así como unos valores y competencias acordes a la cultura empresarial y además, estos deben sentirse atraídos por la idea de formar parte de dicha organización, en este sentido jugarán un papel fundamental la reputación e imagen de la empresa, las políticas retributivas y los beneficios sociales, entre otros, que la misma puede aportar. Martín (2008) afirma que es una acción dinámica, flexible e innovadora que precisa de una mayor movilidad ya que se trata de ir a buscar, en lugar de esperar a recibir.

El Reclutamiento 2.0

El reclutamiento 2.0 es la evolución del modelo de reclutamiento tradicional en el cual las empresas y organizaciones divulgaban al mercado de los Recursos Humanos las necesidades de talento y puestos de trabajo a cubrir, pero adaptado a las nuevas tecnologías (Gimeno, 2014).

No se refiere simplemente al uso de Internet a la hora de reclutar si no que va un paso más allá de los procesos en los cuales los profesionales de Recursos Humanos utilizaban las herramientas proporcionadas por la Web 1.0. Sills (2014) recoge las palabras de Salmen (2012) afirmando que “la Web 1.0 reduce el tiempo de búsqueda y el coste ofreciendo un método de información transparente a los candidatos”.

En esta primera fase de utilización de las herramientas digitales se estableció un canal unidireccional de comunicación donde los candidatos podían encontrar gran cantidad de información sobre la empresa, sus vacantes, así como las instrucciones para postularse como candidato a dicha vacante. Las herramientas principales de esta web 1.0 han sido las Webs Corporativas (career sites), en las que los candidatos encontraban la vacante ofertada poniéndose, generalmente, en contacto con los departamentos de selección enviando su Cv vía email o en persona. En el mismo plano, se encontraban en su inicio los Portales de Empleo, los cuales, inicialmente, se dedicaban a publicar ofertas de empleo de distintas organizaciones. Podemos decir que eran simplemente un mediador entre oferentes y demandantes de empleo. En ambos casos, raramente se daba una comunicación bidireccional, insignia de los nuevos procesos de reclutamiento, y también en ambos casos dichas herramientas han evolucionado y adaptado a las nuevas oportunidades que brinda la web 2.0 o web social, en la cual la palabra transparencia ha adquirido una relevancia crucial y en la que las Redes Sociales se presentan como su máximo exponente.

Ya no se trata solamente de publicar una oferta en un portal de empleo en el career site de la organización, se trata de crear contenidos y dinamizar los espacios donde interactuar con los candidatos y esto se consigue a través de la comunicación o networking. Es fundamental un sistema de comunicación bidireccional, crear una red de contactos con candidatos potenciales (networking) en “entornos motivadores y de conocimiento en los que potenciales candidatos conversan, aportan e interactúan con los profesionales de los servicios intermediadores y con los de las empresas receptoras potenciales de ese talento” (Alcántara, 2012). En cuanto a los contenidos en torno a los que organización y candidatos establecerán su conversación, pueden ir desde pautas generales sobre Recursos Humanos, tales como realizar un CV o entrevista, información del día a día en la empresa o las competencias que la misma está buscando en sus futuros empleados. Además, creando estas redes de contactos con potenciales candidatos estaremos abordando una de las bases, según Alcántara (2012), del reclutamiento 2.0 que consiste en buscar candidatos en las redes no solo cuando se requieren, sino conocerlos antes de que sea necesario reclutarlos.

El objetivo principal es atraer talento agilizando los procesos de selección y a la vez mejorar la buena imagen de la compañía. Se trata de que sea un empleador atractivo, aquí juega un papel fundamental el hecho de dar voz a los actuales empleados de la organización, es importante que éstos formen parte activa en las distintas redes sociales, blogs y de más aplicaciones en las que la organización está presente ya que es la mejor forma de transmitir a los candidatos los beneficios de formar parte de la misma, en definitiva, se trata de implementar la estrategia de “employer branding”, que combina el Marketing y los Recursos Humanos para conseguir un buen posicionamiento de la empresa como empleador, creando una marca de empresa que lo convierta en referente (Pastrana, 2013). Ya que no se trata simplemente de atraer, sino también de retener talento con que ya cuenta la organización y hacerles partícipes de la “vida social” de la organización parece un buen método para conseguirlo.

El blog Selección Web (2016) habla no ya de una evolución sino de una transformación en la cultura y prácticas tradicionales planteando el Reclutamiento 2.0 como nuevo escenario de Recursos Humanos:

1. RR.HH como Social Networker: los reclutadores deben compartir una estrategia unificada de selección, implicando a toda la organización en el proceso ya que la comunicación entre departamentos asegurará el éxito de la selección.

2. RR. HH es sinónimo de conversación: la comunicación supone un nuevo modelo de relaciones, es la cultura de la selección y la tecnología el medio potenciador para llevarla a cabo.

3. RR.HH y reclutamiento en red: el objetivo son las relaciones en red para identificar a los profesionales necesarios para cubrir vacantes, los contactos deben ser periódicos y constantes, aumentando las conexiones para que la comunidad crezca.

Rojas (2010) establece que los nuevos objetivos de las organizaciones que decidan sumergirse de lleno en la nueva forma de atraer candidatos, y que deben aplicarse como complemento a los tradicionales, son:

Una formación y aprendizaje formal y en profundidad sobre el uso óptimo de las redes sociales y de las nuevas tecnologías que les ayude a identificar, contactar, relacionar, fidelizar, seleccionar y contratar al candidato y su talento.

Nuevas técnicas de selección global en combinación con una perspectiva local, ya que un candidato potencial puede estar en cualquier lugar del mundo y ahora se busca por talento, no por ciudadanía.

Un cambio de mentalidad y de hábitos, que puedan dotar al proceso de un atractivo tal que permita que los mejores se interesen por trabajar en la organización y por el puesto ofertado.

Además de estos objetivos, es fundamental diseñar una buena estrategia de reclutamiento 2.0, en la que el primer paso para que sea exitosa será establecer los objetivos en cuanto a los perfiles se quieren atraer. Además Ruiz (2014) recoge el patrón de actuación establecido por la web Mujeres consejeras para desarrollar dicha estrategia:

1. Desarrollar una web de empleo 2.0 propia, independiente de la web corporativa.

2. Implementar un plan de Social Media para el reclutamiento y selección, esto es, publicar las ofertas de empleo en redes sociales como Twitter o Facebook para llegar a una mayor cuota de candidatos, dada la enorme cantidad de usuarios que tienen las mismas.

 3. Establecer un plan de “Talent Engagement” con el objetivo de atraer candidatos potenciales, y generar un mayor interés por la organización.

4. Definir un plan específico para los empleados actuales de la compañía y que participen tanto en la web corporativa como en redes sociales y así mostrar aspectos diferenciadores de la compañía en lo que al cliente interno se refiere, demostrando el compromiso de la compañía con sus trabajadores. 5. Construir una estrategia de employer branding, ya que el crear una buena imagen de la empresa como empleadora será un aspecto clave a la hora de atraer candidatos a la organización.

El reclutamiento 2.0 no solo afecta a las empresas, sino que los candidatos también deben” ponerse al día” a este respecto, en cuanto a tendencias en reclutamiento y estrategias a seguir para crear su reputación digital y hacerse atractivo para las organizaciones.

Alcántara (2013) afirma que el empleo 2.0 no es buscar oportunidades, sino hacer que te encuentren, apoyándose para ello en redes sociales, blogs, aplicaciones y todas las herramientas que ofrece la web 2.0. Para ello, establece cuatro funciones para ayudar a los candidatos en esta “reconversión” a los nuevo candidatos 2.0, estas son:

1. Buscar información en internet: buscar información, oportunidades y ofertas de empleo en la web. Utilizar internet como una herramienta profesional ya sea a través de portales de empleo o con el boom más reciente de las redes sociales.

2. Hacer networking 2.0: buscar personas y participar en la conversación. Descubrir personas y profesionales de interés a través del networking. La conversación es el elemento clave, se trata de contactar y compartir información, contenidos y debates.

3. Hacer que te busquen. Crear y compartir contenidos para generar el posicionamiento que haga que te encuentren, crear una reputación digital en la que se identifique cuál es la especialidad del candidato.

4. Desarrollo en profesiones y sectores típicamente 2.0. Las personas interesadas en desarrollar su carrera profesional en entornos y ocupaciones especialmente relacionadas con Internet y las redes sociales es obvio que deben generar una estrategia específica y concentrada en la Web 2.0 para buscar los empleos y oportunidades profesionales relacionados: ocupaciones “social media”; comunicación y periodismo; analítica web; programación y desarrollo web, etc.

                               Ventajas y desventajas del reclutamiento 2.0 

Referencias

Alcántara, A. (2012). ¿Cómo encuentran los profesionales de RR.HH a las personas que buscan empleo.

Alcántara, A. (2013). Guía del empleo 2.0: como buscar trabajo y oportunidades en internet y las redes sociales

Adecco sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo(2016) IV Informe Infoempleo

Bringas  S. C. ( 2016) Herramientas 2.0 en los procesos de reclutamiento Grado en relaciones laborales, Universidad Cantabria.

Fernández Acebo, J. (2010). Reclutamiento y selección de personal, Madrid: Pirámide.

Martín Hernández, A. (2008). Incorporación de capital humano (II): Reclutamiento, selección y acogida de personal, Madrid: Tecnos

Pastrana (2013) RRHH 2.0: Employer branding, cómo captar talento para tu empresa.

Ruiz, P. (2014) Recursos Humanos 2.0: Las redes sociales en el reclutamiento de personal, Cantabria.

Sills, M. (2014). E-recruitment: A comparison with traditional recruitment and the influences of social media: A qualitative and quantitative review, Helsinki: Helsinki Metropolia University of Applied Sciences Bachelor of Business Administration.

Sullivan, I. (2011). Recruiting via social media? Be honest, direct, Canadian HR Reporter, tomo 24 (17) ISSN: 0838228X, Canadá: Thomson Reuters.