Teoría de la Organización. Analizando el caso práctico.
Alumno
Paola Ivonne García Salazar
Matricula
99864
Grupo
LP20
Materia
Teoría de la Organización.
Docente asesor de la
materia.
Mtro. Omar Erick Luna Martínez
Foro
Analizar el caso
práctico.
Playa del Carmen, Quintana Roo. 04 de
Octubre del 2020.
Analizar el caso práctico.
Objetivo: Analizare e
identificare las características de la organización inteligente de acuerdo a
las diversas teorías organizacionales, con el fin de crear un debate grupal.
Introducción
El Dr. César Augusto Valecillos González expuso
en su Tesis Doctoral en filosofía lo siguiente:
En el mundo actual viene
escenificando un proceso de cambios sin precedentes lo cual impacta el
funcionamiento de las organizaciones en general. Estos cambios asignados por la
vorágine de la información y crisis de diferente índole pautan momentos decisivos
para sobrevivir o sucumbir, lo que obliga a las organizaciones a reorientar su
acción gerencial considerando enfoques más dinámicos y flexibles sustentados en
nuevos conceptos entre los cuales se destaca el aprendizaje y la inteligencia
organizacional. Ya los viejos dogmas y paradigmas de la gerencia tradicional basada
en la obediencia, el control y la autoridad del personal que “encarcelan sus
cerebros para aprender” incapacita a la organización para responder eficaz y
eficientemente a la velocidad que demandan los usuarios y la realidad que se
vive. Caldera (2006)
Unos planteamientos por demás interesantes
que precisan y arrojan luz para una mayor aproximación y comprensión a la
naturaleza de nuestro objeto de estudio son los de Obeso ob. cit. (2003).Los
mismos son antecedidos por las interrogantes: ¿Tienen inteligencia las
organizaciones? ¿Existen organizaciones más inteligentes que otras?
En tal sentido
para dar respuesta a las interrogantes el autor citado interpreta la inteligencia
organizacional como: “resultado de la perfecta articulación y conexión del
agregado de conocimientos que presentan los individuos en una situación
organizativa como producto de la confianza entre ellos y la seguridad en la
organización. En esa situación no basta que cada persona sepa hacer lo que
tiene que hacer (conocimiento) sino que al mismo tiempo deben estar atentos a
lo que los otros hacen e interpretarlo, ajustando constantemente su
comportamiento a los comportamientos de los otros (inteligencia organizativa).
Ese conocer lo que los otros hacen forma parte de un modelo mental
interpretativo aprendido en un contexto social determinado denominado comunidad
de aprendizaje”. Obeso (2003:16).
Y acota para
señalar lo que no hace a una organización inteligente, lo siguiente: “Una
organización con conocimiento puede no ser una organización inteligente, o lo
que es lo mismo, el conocimiento organizativo no es lo mismo que la
inteligencia organizativa. El conocimiento no implica acción, la inteligencia
sí. La seguridad y la confianza son el resultado de las interconexiones de los
conocimientos y comportamientos parciales de los individuos y de la intensidad
con que se mantengan las interconexiones. Cuando los individuos actúan con
modelos interpretativos distintos baja la inteligencia organizativa. La
inteligencia organizativa depende de la fuerza de las conexiones entre los
actores, de sus modelos mentales y de mantener una atención constante.” Obeso
(2003:17)
En relación a
los señalamientos que hacen a una organización inteligente, el autor destaca:
Para que la organización no baje su inteligencia organizativa y mantenga su
intensidad de conexión los individuos deben desarrollar habilidades de relación
y aprender a estar en constante alerta. Para ello tienen 1ro. que aprender que
el sistema en el que trabajan consiste de acciones conectadas con los otros;
tienen por tanto que tener una representación del sistema global en su mente
(lo que hace y tiene que hacer cada uno en cada momento) y en 2do. lugar tienen
que interrelacionar sus acciones dentro del sistema, es decir, tienen que
subordinar su acción a la del conjunto. La atención por su parte significa
actuar en todo momento en estado de alerta, actuar tomando en consideración las
expectativas de los otros, actuar integrando sentimientos, pensamientos y
deseos del conjunto.
Finalmente
indica: En una organización inteligente los actores deben estar atentos a
eventos imprevistos que pueda ocurrir y adaptar el comportamiento a esa
situación. La atención al funcionamiento del conjunto debe por tanto ser
constante. Cuando baja en algún actor del sistema baja en la cadena,
presentándose el peligro a no ser que la atención del resto rediseñe el sistema
de conexión, supla la falla y continúe el flujo normal de respuestas. Si no
ello no ocurre, la organización se vuelve menos inteligente, menos fiable.
Por lo anterior considero que una Organización
inteligente es una estructura cuyos componentes funcionan como un todo, hacia
un mismo objetivo, mediante la aplicación de sistemas, programas, políticas y
reglamentos que permiten el avance conjunto y que organizan la división de
trabajos y obligaciones. Pienso que toda organización puede convertirse en
inteligente ajustando sus metodologías y su filosofía empresarial ya que las
organizaciones inteligentes funcionan generalmente, con metodologías de
crecimiento profesional, plan de carrera, y suele incluirse ascensos y aumentos
salariales estipulados por tiempo de permanencia y cumplimiento de objetivos.
La organización inteligente busca asegurar constantemente
que todos los miembros de la organización estén aprendiendo y poniendo en
practica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de
comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad,
de buscar el continuo crecimiento, de crear sinergias a través de trabajo en
equipo.
¿Cuál o cuáles son
las teorías organizacionales que más se acoplarían a una organización
inteligente?
La
organización, especialmente la empresarial, es hoy un ámbito propicio para el
surgimiento de teorías y propuestas. Efectivamente, em los últimos años , Senge
(1990) aparece como un autor de apogeo en la literatura actual sobre gerencia y
quizá uno de los más reconocidos, propone el pensamiento sistémico como la
disciplina para construir Organizaciones Inteligentes.
Las
Organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de aprender permitiendo así
expandir sus posibilidades de crecimiento. No basta con adaptarse y sobrevivir
sino sobre todo desarrollar la capacidad de crear. La construcción de una
organización con auténtica capacidad de aprendizaje y creatividad se basa en el
desarrollo de cinco disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo, visión compartida,
modelos mentales y pensamiento sistémico.
Teorías Clásicas de la organización.
Frederick Taylor
es considerado el padre de la administración científica
Los Postulados de la administración
científica de Frederick Taylor me parecen muy importantes ya que fue el primer
esfuerzo para estudiar la administración con un método disciplinario.
Taylor escribió dos trabajos esenciales:
Administración de talleres (Shop Management), y Principios de la administración
científica (Principles of Scientific Management). En ellos habló acerca de un
sistema de trabajo basado en ciertos principios (Rivas, 2009):
1. Desarrollo de una ciencia de medición del
trabajo de las personas, que reemplazaba a las viejas prácticas empíricas.
2. Un proceso de selección científica,
entrenamiento y desarrollo de los trabajadores, que reemplazara a los arcaicos
esquemas con los cuales los trabajadores se entrenaban por sí mismos lo mejor
que podían y con sus propios recursos.
3. Un esfuerzo cooperativo de los
trabajadores para asegurar que todo el trabajo se llevara a cabo de acuerdo a
los principios de la administración científica.
4. La idea de que el trabajo y la
responsabilidad son compartidos tanto por la administración como por el
trabajador (p. 13)
De acuerdo a la práctica de éstas premisas y
en sus estudios de tiempos y movimientos, direccionados a generar “el mejor
método de trabajo“, Taylor hizo la propuesta que una vez que se estableciesen
los criterios objetivos de desempeño, se concedieran incentivos a los empleados
que realizaran esfuerzos extra.
Taylor hablo que las organizaciones tenían
una constante necesidad de trabajar en equipo, en donde todos los integrantes
cooperaran, desde los operativos hasta las gerencias. Asimismo, propuso que los
salarios fueran justos, así como la división del trabajo. Él fue entonces, el
primer autor en dar la definición de administración científica, indicando que
ésta es una combinación de la aplicación de sistemas con la administración de
personal.
De acuerdo a las aportaciones de Taylor, la
mejor manera de organización es la que permite medir el esfuerzo individual.
Elton Mayo y la Escuela de las Relaciones
Humanas.
Esta teoría fue desarrollada por diversos autores entre
1920 y 1966. Sin embargo, de forma oficial, todo empezó con los experimentos de
Elton Mayo en la empresa Western Electric (Rivas, 2009).
Mayo reveló, sin que fuera esa su intención original, la
gran relevancia de la existencia e interacción de los grupos informales mientras
intentaba poner en práctica las premisas de Taylor (Rivas, 2009). El resultado
al que llegó Mayo fue que los aspectos emocionales del trabajo resultan mucho
más importantes que los aspectos físicos, y que la participación social e
interaccional de los empleados es un elemento básico para una adecuada
productividad.
Entonces, las aportaciones históricas administrativas en
los estudios de Elton Mayo, demostraron que en las organizaciones hay
determinados grupos sociales que tienen una cultura propia y que los elementos
emocionales que estos brindan, tendrán claros efectos en la productividad de
los trabajadores. Esto es totalmente evidente que toda organización, además de
los grupos formales conformados por los equipos de trabajo, también existen
grupos informales que se forman de acuerdo a la interacción social, afinidades,
emociones, etc., y éstos son determinantes para que exista un adecuado clima
organizacional.
Resumiendo se podría decir que los pilares de esta
escuela cabe encontrarlos en:
La necesidad de humanizar y democratizar el management
liberándolo de los conceptos rígidos y
mecanicistas de las teorías clásicas.
El desarrollo de la Psicología y la sociología como
ciencias aptas para el estudio de los problemas empresariales.
Las conclusiones obtenidas del experimento de Hawthorne.
Experimento sobre el que trataré en próximas entradas.
Elton Mayo basó su teoría en los descubrimientos que iba
haciendo en sus experimentos según los cuales había ciertos principios que
regían la conducta del trabajador. Entre esos principios figuran:
Recompensas y sanciones sociales. En el
experimento los obreros que sobrepasaban la meta de producción perdían el
afecto y el respeto de sus pares. Pero le ocurría lo mismo con aquellos trabajadores que no la
alcanzaban.
Esto dio pie a indagaciones posteriores sobre mecanismos psicológicos
que operaban en estos casos.
Grupos informales: Elton Mayo identifico que
los trabajadores creaban una escritura organizativa que no coincidía, por lo
general, con la estructura formal de la empresa.
En esa estructura “paralela”,
se crean además normas, creencias, expectativas y sistemas de sanciones y
recompensas.
Emociones: Otro de los principios que surgió de los
trabajos de Mayo, fue referido al rol de la emotividad en el trabajo.
A partir de allí se consideró la importancia de las
relaciones humanas y la cooperación para las personas en sus trabajos, como una
forma de evitar los conflictos y mantener la cohesión de los grupos.
Henry Fayol (otro de los padres de la administración)
Principios de
la administración científica, propuestas por Henry Fayol.
Las estructuras empresariales sobresalientes destacaban
la importancia del centralismo, la división del trabajo y la relevancia de
diferenciar las tareas administrativas de las operativas o técnicas. De acuerdo
a Rivas (2009), la aplicación de los sumarios de la administración científica,
aunque ayudó a la creación de riqueza y promovió la eficiencia en las
organizaciones, fue encaminada al extremo e impulsó la alianza de los
trabajadores y el surgimiento de los primeros sindicatos formales.
La mejor forma de organización está basada en un
repartimiento de funciones, que se subdividen en subfunciones y protocolos, los
cuales a su vez son desarrollados por uno o más puestos de trabajo. Con ello,
la distribución es equitativa y justa, con lo que existe una mayor satisfacción
laboral y por consiguiente, una mejor productividad.
Entre las primeras teorías que se empiezan a desarrollar posteriores a
la revolución industrial.
Burocracia de Max Weber
Lo diseño para todas las organizaciones
Propone que todo se tiene que hacer bajo el
concepto de procesos.
Propone también que debe de haber una línea de
autoridad y una línea de responsabilidad.
Maneja grados de autoridad.
Max Weber Propone
un análisis perfecto de lo que debes de
hacer, lo pongas en pasos y a partir de eso lo hagas y desarrolles las
actividades que debes hacer.
Max Weber y
su teoría de la Burocracia es una de las teorías más impresionantes más
controvertidas y más equívocamente entendidas hoy día.
Teoría
de la Burocracia de Max Weber
En su obra The Theory of Social and Economic Organization,
Weber indica que la manera más eficiente de organización es similar a una
máquina. Las organizaciones eficientes se reconocen por sus normas, protocolos
controlados y categorías de mando, y es estimulada por la burocracia. Según
Rivas (2009), la teoría de la burocracia también es conocida como “racional legal”.
De acuerdo a Rivas (2009), Weber caracterizó
a la autoridad como carismática, tradicional y racional-legal. La forma
organizativa que deriva de aplicar la autoridad legal es un modelo de
organización burocrático, cuyos rasgos característicos son:
1. Las relaciones entre los integrantes del
grupo son impersonales y están gobernadas por criterios formales. Cada
individuo se comporta de acuerdo a lo que le exige su puesto y no sobre la base
de la amistad, la relación familiar, la pertenencia a una etnia, religión,
raza, etc.
2. La repartición del trabajo y la
especialización son requisitos del funcionamiento eficaz. Cada puesto tiene
definidas sus tareas, y las responsabilidades de trabajadores y directivos son
acordes a ellas (p.14).
La mejor manera de que una organización esté
adecuadamente estructurada, es que tiene normas establecidas, comprensibles y
lógicas. Asimismo, que las decisiones que se toman son de carácter impersonal y
existe una evidente perfección y control técnico en los trabajadores y en los
administradores.
Dentro de las teorías modernas está el Modelo de Katz y Kahn
Robert Khan 
Daniel Katz
Enfoque de sistemas de Robert Khan, Daniel
Katz: Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización
más amplio y complejo mediante la aplicación de la teoría de sistemas y la
teoría de las organizaciones. Luego compararon las posibilidades de aplicación
de las principales corrientes sociológicas y psicológicas en el análisis
organizacional, proponiendo que la teoría de las organizaciones se libere de
las restricciones y limitaciones de los enfoques previos y utilice la teoría
general de sistemas.
Según el modelo propuesto por ellos, la
organización presenta las siguientes características típicas de un sistema
abierto:
a) La organización como sistema abierto
Para Katz y Kahn, la organización como sistema abierto presenta las siguientes
características:
1. Importación (entradas): La
organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones renovadas de
energía de otras instituciones, o de personas, o del medio ambiente material.
Ninguna estructura social es autosuficiente ni autocontenida.
2. Transformación (procesamiento):
Los sistemas abiertos transforman la energía disponible. La organización
procesa y transforma sus insumos en productos acabados, mano de obra,
servicios, etc.
3. Exportación (salida):
Los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el ambiente.
4. Los sistemas como ciclos de eventos
que se repiten: El funcionamiento de cualquier sistema
consiste en ciclos repetitivos de importación- transformación- exportación.
5. Entropía negativa:
Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entópico para
reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura
organizacional.
6. Información como insumo:
Los sistemas abiertos reciben también insumos de tipo informativo que
proporcionan señales a la estructura sobre el ambiente y sobre el
funcionamiento en relación con éste.
7. Estado de equilibrio
y homeostasis dinámica: En este sentido, los sistemas abiertos se
caracterizan por un estado de equilibrio: existe un flujo continuo de energía
del ambiente exterior y una continua exportación de productos del sistema; sin
embargo, el cociente de intercambio de energía y las relaciones entre las
partes siguen siendo los mismos.
8. Diferenciación: La
organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que le
trae también multiplicación de roles y diferenciación interna.
9. Equifinalidad: El
cual plantea que un sistema puede alcanzar, por diversos caminos, el mismo
estado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales.
10. Límites o fronteras: La
organización presenta barreras entre el sistema y el ambiente. Éstos definen el
campo de acción del sistema, como también su grado de apertura con relación al
ambiente.
b) Las organizaciones como una clase de
sistema social Las organizaciones constituyen una clase
o tipo de sistema social, el cual a su vez se considera una clase de sistema
abierto. Como clase especial de sistema abierto, las organizaciones tienen
propiedades que les son peculiares, pero comparten otras propiedades en común
con todos los sistemas abiertos. Todos los sistemas sociales, incluidas las
organizaciones, se fundamentan en actividades estandarizadas de una cantidad de
individuos. Esas actividades estandarizadas son complementarias o
interdependientes con respecto a algún producto con resultado común. Ellas son
repetidas, relativamente duraderas y relacionadas en espacio y en tiempo.
c) Características de primer orden Las
características de las organizaciones como sistemas sociales son:
1. Los sistemas sociales, al contrario de
las demás estructuras básicas no tiene límites en amplitud. Los sistemas
sociales no pueden representarse a través de modelos físicos.
2. Los sistemas sociales necesitan
insumos de producción y de mantenimiento.
3. Los sistemas sociales son sistemas
esencialmente inventados, creados por el hombre e imperfectos: se afirman en
actitudes, percepciones, creencias, motivaciones, hábitos y expectativas de los
seres humanos.
4. Los sistemas sociales presentan mayor
variabilidad que los sistemas biológicos. Necesitan mecanismos de control para
reducir la variabilidad e inestabilidad de las acciones humanas.
5. Las funciones, normas y valores
constituyen los principales componentes del sistema social.
6. Las organizaciones sociales
representan el desarrollo más claro de un estándar de funciones
interrelacionadas que insinúan actividades prescritas o estandarizadas.
7. El concepto de inclusión parcial. La
organización utiliza sólo los conocimientos y habilidades de las personas que
le son importantes.
8. Con relación a su ambiente. El
funcionamiento organizacional debe estudiarse con respecto a las transacciones
continuas desarrolladas con el medio que lo rodea.
d) Cultura y clima organizacionales
Toda organización crea su propia cultura o clima, sus propios tabúes,
costumbres y usos. El clima o cultura del sistema refleja las normas y valores
del sistema formal, así como las disputas internas y externas y el ejercicio de
la autoridad dentro del sistema, que se transmiten a los nuevos miembros del
grupo.
e) Dinámica del sistema Con el fin de
mantenerse, las organizaciones sociales recurren al uso de mecanismos,
establecen normas y valores para estimular las actividades requeridas y
dispositivos de autoridad para dirigir el comportamiento organizacional.
f) Concepto de eficacia organizacional
Como sistemas abiertos, las organizaciones sobreviven solamente cuando son
capaces de mantener negentropía, es decir, importación bajo todas las formas de
cantidades mayores de energía que las que devuelven al ambiente como producto.
La eficiencia pretende incrementos a través de soluciones técnica y económicas,
mientras que la eficacia busca la maximización del rendimiento de la
organización, por medios técnicos y económicos (eficiencia) y por medios
políticos (no económicos).
g) La organización como un sistema de
roles Rol es el conjunto de actividades exigidas a un individuo que ocupa
una determinada posición en una organización. Por tanto, la organización puede
considerarse como constituida por roles o por un conjunto de actividades que se
espera de los individuos.
Definición
de términos básicos.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: Es
producto de un proceso colectivo. Una organización aprende no sólo cuando
alguien hace mejor el trabajo sino cuando, como resultado de ello, otros
miembros actúan diferente. Se puede hablar de aprendizaje en el comportamiento
organizacional únicamente cuando un cambio en el comportamiento de un individuo
tiene un efecto en el de otros. Swieringa (1996)
APRENDIZAJE EN EQUIPO: Disciplina de aprendizaje
que busca la participación y la formación de comunidades de aprendizaje
conjuntamente con el personal que labora en la organización de manera que a
partir de niveles de colaboración lograr el éxito. Senge (1996)
CAMBIO ORGANIZACIONAL: Modificación y
transformación de la forma y del todo que sobrevive mejor la organización en el
ambiente, en función de sus metas Gibson, (1983)
CAMBIO DE PARADIGMA: Disciplina que busca
conocer si aprende a reflexionar, adecuar y aclarar continuamente sus motivos e
imágenes internas, y comprende como modelan sus actos y decisiones. Senge
(1996)
CULTURA ORGANIZACIONAL: Patrón integrado del
comportamiento humano de cómo se hacen las cosas en la organización. Coger
(1996)
CURRÍCULO INTEGRAL POR COMPETENCIAS: Configura
un sistema de significados que involucra permanentemente una postura de
integración, sobre la base de la aceptación de la dinámica del conocimiento, lo
propio de las actitudes y lo relativo a los procedimientos que responden al
proyecto educativo sustentado. Nava (2005)
DOMINIO PERSONAL: Disciplina de aprendizaje
que busca conocer la existencia o no de elementos impulsadores y potenciadores
del desarrollo del recurso humano que labora en la organización, expandir las
capacidades personales y crea un entorno organizacional que aliente a todos sus
integrantes a desarrollarse. Senge (1996).
DISCIPLINAS DE APRENDIZAJE:
constituyen actividades educativas que tienen el propósito de formar valores y
crear competencias para alinearlos a los requerimientos que demanda los
procesos de innovación y desarrollo. Senge (1996)
ENFOQUE DE ORGANIZACIÓN INTELIGENTE:
corresponde a una concepción acerca de la administración y la organización, que
enfatiza en las dimensiones del aprendizaje, el cambio y el desarrollo organizacional.
Bernal (1992) El enfoque de la organización inteligente comprende unos valores
que se centran en el desarrollo de la organización y el recurso humano, unos
procesos de acción y una serie de intervenciones para el aprendizaje y el
cambio en los subsistemas: humano cultural, funcionamiento organizacional, la
tecnología de operación y el ambiente físico. Ferrer (1996).
INTELIGENCIA
ORGANIZACIONAL: Obeso, Carlos (2003). Es el resultado de la perfecta
articulación y conexión del agregado de conocimientos que presentan los
individuos en una situación organizativa como producto de la confianza entre
ellos y la seguridad en la organización. En esa situación no basta que cada
persona sepa hacer lo que tiene que hacer (conocimiento) sino que al mismo
tiempo deben estar atentos a lo que los otros hacen e interpretarlo, ajustando
constantemente su comportamiento a los comportamientos de los otros
(inteligencia organizativa). Las capacidades intelectuales organizadas de una
empresa productora o de un departamento, para percibir cambios emergentes en
las condiciones de su ambiente operativo y para preparar movimientos
alternativos adaptativos a fin de maximizar la probabilidad de obtención de sus
objetivos, en virtud de esos cambios. Wycoff (1994)
MODELO DE GERENCIA: Alude a propuestas de
esquemas, ideas, supuestos y estructuras conceptuales acerca de cómo aplicar
los conocimientos y técnicas de la administración para la gestión de una
determinada realidad. Del Castillo (2000)
MODELO DE GERENCIA: Desde una perspectiva
metafórica los modelos de gestión hacen referencia a metáforas aludiendo en la
mente de los directivos una serie de supuestos sobre la organización y las
personas, a partir de los cuales, en unos casos los conciben como máquinas, en
otros como organismos vivientes, en otros como cerebros y hasta en algunos
casos como cárceles psíquicas. Morgan (1991).
MODELOS MENTALES: Corresponde a supuestos,
generalizaciones e imágenes que influyen sobre el modo de comprender el mundo y
actuar, las organizaciones bajo esta nueva concepción deben estas dispuestas a
cuestionar sus viejos paradigmas y cambiarlos por otros más acordes con la
realidad existente. Senge (1997)
ORGANIZACIÓN: Unidad social conscientemente coordinada,
compuesta de dos o más personas, que funciona de manera relativamente continúa
para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes. Robbins (1996)
ORGANIZACIÓN INTELIGENTE: Son
las organizaciones que se involucran y aprenden a tener una visión de todo el
proceso, comprometiéndose con las acciones de mejora continua. Pinchot (1996)
Son aquellas estructuras donde sus miembros, expanden sus capacidades al lograr
las aspiraciones más importantes, dentro de las actividades individuales y de
manera conjunta, con un despliegue de energía que contribuye al desarrollo y
crecimiento armónico de la empresa. Argyris (1982)
Son aquellas organizaciones donde la gente expande
continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan
nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde las aspiración colectiva
queda en libertad y donde le gente continuamente aprende a aprender en
conjunto. Senge (1996)
Un organismo que entiende sus relaciones con
el medio ambiente mediante un proceso de aprendizaje organizacional, innovación
y toma decisiones inteligentes sobre lo que debería ser, a fin de funcionar en
forma eficaz desarrollando un sistema que puede identificarse y cambiarse en
forma tal que alcanza de manera óptima sus metas y objetivos. Se mantiene
eficiente en el tiempo, se autocorrige y renueva, utiliza de manera efectiva
sus recursos mediante una integración armónica entre las necesidades y deseos
de sus miembros y su misión. Partin (1993)
PENSAMIENTO SISTEMICO: Es una disciplina para
ver las estructuras que subyacen a las situaciones complejas, y para discernir
cambios de altos y bajo apalancamiento. Es la piedra angular del modo en que
una organización inteligente piensa acerca del mundo Senge (1996)
PARADIGMA: Un modelo o patrón aceptado. Kuhn (1970) Es
aquello que los miembros de una comunidad, y solo ellos, comparten; y a la
inversa, es la posesión de un paradigma común lo que constituye un grupo de
personas de una comunidad, grupo que de otro modo estaría formado por miembros
inconexos. Kuhun (1970)
PROGRAMA DE CAMBIO PLANIFICADO:
Constituye un proceso en marcha, de varias fases y de acción recíproca entre un
consultor de procesos y el personal clave del sistema cliente. El consultor constituye
un experto en Desarrollo Organizacional que brinda sus servicios para facilitar
el cambio requerido y el sistema cliente está conformado el sistema humano
cultural de la organización. Contemplan un calidoscopio de formas de
intervención que aplican en la infraestructura académico administrativa y el
sistema humano cultural de la organización. Valecillos (2001)
VISIÓN: Declaración más fundamental de los valores,
aspiraciones y metas, a través de ella se crea la realidad futura de la
organización. La visión brinda a las organizaciones la oportunidad de
concentrar sus esfuerzos en la generación de ideas para su logro, compromete a
sus miembros y antepone la visión colectiva a la personal, esta última
característica se convierte en punta de lanza de las organizaciones
inteligentes, puesto que transforma el aprendizaje individual en aprendizaje
colectivo, construye “el nosotros” y, en consecuencia, permite el crecimiento
de toda la organización. Quigley (1996)
VISIÓN COMPARTIDA: Disciplina de aprendizaje
que procura construir un sentido de compromiso grupal con el futuro y los
propósitos que se quiere lograr en la institución. Senge (1996).
Referencias
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creativa. España. Editorial Roca
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